Le recrutement est un secteur où les mêmes conseils circulent en boucle. Et pourtant, se différencier en tant que recruteur externe devient un enjeu aussi stratégique que personnel. Il est alors difficile de tracer sa propre voie sans se heurter à quelques regards sceptiques.
Se spécialiser, publier sur LinkedIn, facturer au succès… Ces pratiques, largement adoptées, ne finiraient-elles pas par créer des clones plus que des signatures ? Et si la vraie stratégie aujourd’hui, c’était d’oser aller à contre-courant des tendances ?
C’est le chemin pris par Sébastien Danel, recruteur à son compte, qui a construit son business sur des bases solides… à l’opposé de ce qui est préconisé habituellement.
Chacune de ses stratégies illustre une façon de se différencier en tant que recruteur externe, sans renier la qualité, ni l’efficacité. 4 stratégies qui détonnent, mais qui fonctionnent. Pour vous questionner, vous chambouler, vous inspirer.
Recruteur généraliste ou spécialiste : faut-il vraiment choisir son camp ?
La spécialisation est devenue une norme dans le recrutement externe. « Il faut une niche », « trouve ton secteur », « crée ton expertise de marché »… L’injonction est forte, soutenue par de nombreuses formations, coachs et cabinets. C’est d’ailleurs ce qui ressort de l’étude menée par Achil en 2024 : 58% des recruteurs interrogés se spécialisent sur un seul secteur.
Sébastien, lui, a choisi l’inverse. Un positionnement assumé de recruteur généraliste.
« J’ai appris comme ça. Avant de me mettre à mon compte, j’ai fait 4 ans en cabinet où tous les consultants étaient généralistes. J’ai juste naturellement dupliqué ce que j’avais appris. »
Pourquoi ce choix ? Parce qu’il y a de réels avantages selon lui :
- Il crée une relation de confiance durable en devenant « le recruteur chouchou” de ses clients, un vrai partenaire, en répondant à des besoins variés avec flexibilité,
- Il limite l’effort commercial / moins de prospection : un client peut confier plusieurs postes différents à la fois,
- Pour lui, c’est plus de diversité et moins d’ennui. Et ça, ça compte !
« Identifier une boîte qui me donne 5 postes, c’est plus simple que de prospecter 5 fois pour un poste spécifique. Aussi, vous engagez un recruteur, pas un tech. Si vous aviez besoin d’un spécialiste, pourquoi ne pas demander à votre tech de recruter ? »
Ce positionnement peut surprendre. Mais en plus de répondre à une logique personnelle, sa méthodologie et sa rigueur priment sur la connaissance sectorielle.
Il reste ainsi aligné avec sa personnalité.
Quand la prospection rencontre l’inbound recruiting
L’inbound marketing s’est imposé comme LA stratégie à suivre pour nombre de recruteurs indépendants. Créer du contenu, publier sur LinkedIn, se rendre visible pour attirer les clients… Pendant que la prospection, elle, est souvent perçue comme désagréable, inutile, voire boudée.
Mais pour Sébastien, c’est une erreur. Avant d’être consultant en recrutement, il se considère comme un sales. Prendre son téléphone, c’est un prérequis. Aussi bien pour contacter des candidats, que de potentiels clients. Formé en cabinet, à la prospection pure (et dure), aujourd’hui encore, il préfère le coup de fil à une campagne de contenus.
Le téléphone reste l’outil le plus direct et efficace :
- Il permet de régler des situations complexes en quelques secondes,
- Il crée une relation immédiate, et plus humaine,
- Il garantit un flux (pipeline) actif.
« Tout miser sur LinkedIn, c’est un mirage, en particulier pour les jeunes recruteurs. La prospection reste et restera toujours un indispensable, à la fois pour se lancer, mais aussi pour perdurer. »
Facturation d’acompte, ou comment mieux valoriser son recrutement ?
Dans le monde du recrutement externe, la facturation au succès est la norme – utilisée par 76 % des recruteurs freelances. Travailler gratuitement jusqu’à la signature d’un contrat ? C’est courant. Trop courant.
Et Sébastien, lui, refuse ce modèle.
Il demande alors un acompte, systématiquement. Parce que la valeur de son travail ne se limite pas à la phase finale du placement. Pour valoriser le travail et l’effort fournis au-delà du résultat atteint. Faire reconnaître chaque étape du recrutement sur laquelle il s’investit.
S’il accepte parfois la facturation au succès, c’est uniquement avec une contrepartie forte : l’exclusivité. Pour protéger son temps et éviter la mise en compétition constante.
« Ton peintre te demande un acompte pour acheter la peinture avant de passer à l’action, tu ne lui dis pas non. Pourquoi ce serait différent pour un recruteur ? »
L’ambition cachée, c’est également d’impliquer le client dans une relation d’engagement. À méditer.
Repenser SON modèle économique : de la facturation classique à une offre mensuelle
Et si le futur du recrutement passait par… un abonnement ?
Sébastien a récemment lancé une offre mensualisée, inspirée des modèles SaaS.
« Netflix, tu payes tous les mois, que tu regardes des films ou pas. Pourquoi pas le recrutement ? »
Un choix assumé pour :
- Rassurer ses clients (souvent des PME de 0 à 60 salariés) sur leur budget,
- Prévoir ses revenus, lisser sa trésorerie,
- Bâtir des relations plus longues et plus stratégiques.
Et oui ! Pensé pour les petites structures, ce format renforce le lien client et pousse davantage vers une relation long terme.
OK, ça peut paraître déroutant et faire grincer des dents. Certains concurrents parlent de dévalorisation de la profession, mais Sébastien estime que tant que ses clients sont satisfaits, le modèle est légitime.
En effet, c’est aussi une manière de s’adapter à une cible bien définie : des dirigeants de TPE-PME pour qui chaque euro compte.
Recruteur à contre-courant, mais dans la bonne direction
Il n’y a pas un mode d’emploi unique pour réussir dans le recrutement externe. Il y a des décisions, des prises de position, des modèles à construire. Et si aller à contre-courant pouvait vous propulser ?
Sébastien le prouve : oser déroger aux standards peut être une stratégie redoutablement efficace.
Derrière ces 4 choix, une logique simple. Créer un modèle aligné, pérenne et utile à ses clients. Pas de recette miracle, simplement un vrai travail d’ajustement. Ce que Sébastien nous apprend ? La différenciation, ce n’est pas être original pour être original. C’est assumer une voie qui nous ressemble, même si elle est peu empruntée.
Bref, se différencier en tant que recruteur externe ne passe pas nécessairement par l’innovation, mais plus par l’alignement finalement.
Et si vous aussi, vous testiez des modèles alternatifs ? Et si vous aussi, vous osiez aller à contre-courant ?
