C’est LA question qui brûle les lèvres des recruteurs : comment maintenir et entretenir sa relation candidat et ça, de manière durable ?
Le nurturing, c’est cette fameuse pratique marketing qui consiste à entretenir du lien avec ses prospects via des contenus ciblés pour les amener à passer à l’achat. Et si vous utilisiez cette stratégie pour guider vos candidats vers l’embauche ?
2026 s’annonce probablement encore coriace côté recrutement, surtout quand on sait que déjà en 2024, c’était 6 employeurs sur 10 qui s’attendaient à des difficultés pour recruter selon France Travail. Pendant ce temps, les gourous experts en tout genre ne manquent pas à l’appel pour partager leurs nombreuses recettes secrètes ou annoncer le prochain outil innovant qui révolutionnera votre quête de talents.
Mais est-il vraiment nécessaire d’aller chercher si loin ?
Quand le NURTUring vient réveiller votre vivier candidat
Car il y a en fait un canal de sourcing, qui n’a rien de bien magique et que vous avez déjà à portée de main… J’ai nommé : le vivier candidat !
Imaginez… Vous avez fait bonne impression, avec une approche personnalisée, un process fluide, une bonne communication, avant, pendant et après entretien, et même un feedback complet.
Et puis, la collaboration ne se fera pas, pour X raisons. Fin de l’histoire ?
Quel dommage de ne pas tirer profit de cette belle expérience candidat. Il est alors question de basculer dans la relation candidat. On parle ici de nurturing. Alimenter, cultiver, soigner, maintenir du lien. Peu importe comment vous le traduisez. Ce qui compte, c’est d’entretenir votre relation. Toujours.
Et la clé ? Partager du contenu de valeur ! Oui, vous allez nourrir votre relation.
OK, mais comment ?
Justement, je vous partage 3 formats pour parler à vos candidats.
Plus de lien avec vos talents grâce à la newsletter
La newsletter, c’est une superbe opportunité pour :
- Diffuser des contenus plus personnalisés,
- Créer une atmosphère plus intime,
- Partager parfois de l’exclusivité.
Et quand on est acteur RH ou recruteur, ça peut avoir de sacrés intérêts, qu’il s’agisse d’une diffusion interne ou externe.
Voici une liste non exhaustive de tout ce que vous pourriez partager auprès de vos candidats…
- Diffuser vos annonces d’emploi, mais surtout
un peu(beaucoup) de vos coulisses. - Distribuer des tips recherche d’emploi : vous démontrez ainsi combien vous vous préoccupez d’eux.
- Envoyer un guide candidat pour leur offrir toutes les chances de réussir leur candidature.
- Transmettre des conseils carrière : profitez-en pour mettre en avant les évolutions possibles dans votre entreprise.
- Informer de vos actualités & futurs évènements (et ça leur donnera l’impression qu’ils sont déjà des vôtres.)
- Partager une veille des innovations et tendances liées à votre secteur. BIM ! Vous confirmez votre positionnement d’expert.
Une relation candidat bien nourrie : exemples !
Un exemple parlant : Arnaud Raymond. C’est un peu le Hugo Clément du recrutement.
Recruteur spécialisé dans le photovoltaïque et l’éolien, il a décidé de créer son propre “média”, pour parler à ses candidats, sensibles au sujet de la transition énergétique.
Dans son cas, la stratégie est claire : être vu comme une référence de son secteur avec cette missive qui vise à “déceler le vert du faux sans y passer par quatre chemins.” Il se montre prêt à débunker les légendes autour de la transition énergétique et toujours avec l’ambition de s’adresser à son audience candidat/client.
Une belle opération nurturing que j’avais d’ailleurs décryptée dans un article pour mon partenaire Taleez.
2ème exemple marquant : Au-delà de vouloir rendre accessible au plus grand nombre de salariés une offre de restauration d’entreprise innovante, sociale et durable, Foodles et sa team a décidé de maintenir le lien avec son vivier privilégié.
C’est avec beaucoup de générosité qu’Aurore Baudry, Head of Talent, Employer Brand & Internal Communication a partagé cette pratique dans une des éditions des vocaux de Yaggo.
On est sur une newsletter à plusieurs rubriques :
- Les chiffres clés du mois
- Sélection d’offres d’emploi
- Tips du recruteur
- Jeu du mois
- Les Actus Foodlers qui renvoient vers le blog
Mais aussi, ma préférée : le Foodler du mois. C’est la mise en lumière d’un collaborateur, la description de son poste, de ses missions et puis le partage d’une anecdote. Ici, la stratégie vise davantage la mise en avant de celles ou ceux qui font vivre la marque employeur de l’entreprise.
À noter, 123 candidats ont été nurturés et ont réintégré un processus de recrutement puis ont été embauchés en 2024.
Du contenu live pour créer une connexion avec votre vivier
Autre idée, le live LinkedIn ou le webinar : c’est LE format qui peut faire la différence.
Spontané, authentique, chaleureux, il vient casser un peu le côté plus froid de l’écrit et briser la glace entre vous et votre audience.
Les 3 étapes pour y arriver :
-ETAPE 1 : A qui vous vous adressez ?
C’est fondamental et encore plus si vous avez plusieurs cibles potentielles. A qui vous comptez vous adresser ? La réponse à cette question va tout conditionner : Le quoi, le comment, le où, la quand, et puis, le pourquoi. 1 live = 1 cible.
-ETAPE 2 : Choisissez THE sujet
Abordez des sujets qui préoccupent votre cible. Parlez le même langage. Mettez-vous à sa place et pensez pouvoir d’achat, flexibilité, ou même conseils carrière. Ne négligez pas de parler “métier” aussi ! Mais surtout, restez focus sur 1 thème pour ne pas perdre votre audience. 1 live = 1 thème.
-ETAPE 3 : A plusieurs c’est + sympa
Faites intervenir des ambassadeurs de votre marque, ils seront les mieux placés pour parler à votre cible, mais donnez pourquoi pas encore + de valeur avec des experts externes selon les sujets choisis. Eux-mêmes pourront ramener leur propre communauté et renforcer votre portée.
maintenir LA relation via le format article
Tout le monde parle d’employee advocacy et pour cause, la parole des employés a aujourd’hui + d’impact que les contenus diffusés par l’entreprise.
C’est une étude d’ADWEEK qui nous le dit : 76 % de personnes interrogées déclarent être plus susceptibles de faire confiance à un contenu partagé par des personnes « normales » qu’à un contenu partagé par des marques.
Les collaborateurs sont les stars de la marque employeur d’une entreprise. C’est à partir d’eux qu’elle doit être travaillée à l’interne. C’est sur eux qu’il faut compter pour la faire briller à l’externe.
Pour cette communication externe, vous avez plusieurs choix :
- Vous pouvez leur donner les moyens de s’exprimer eux-mêmes, encourager la prise de parole, les former et animer une vraie communauté d’ambassadeurs, comme le fait (très bien) Charlène HEMERY par exemple.
- Vous pouvez aussi décider de prendre le sujet en main vous-même et intégrer du contenu “employee advocacy” dans votre ligne éditoriale.
Cette seconde alternative est un très bon compromis pour répondre aux potentielles objections de vos employés, qui ne sont pas toujours à l’aise avec les réseaux, qui ne savent parfois pas quoi dire ou qui n’en ont juste pas envie.
En 2024 et 2025, j’ai écrit la série “les talents d’Achil”. 24 articles et d’autres à venir qui mettent la lumière sur les ambassadeurs de ce collectif de recruteurs indépendants. On y retrouve la manière dont ils perçoivent leur propre métier ou leur marché, mais surtout des conseils pratiques.
Les personnes interviewées apprécient particulièrement l’exercice, car il vient leur prouver que si, ils et elles ont bel et bien des choses à dire !
- Un format idéal pour les mettre en valeur.
- Un format qui fait du bien à la marque employeur à la fois à l’interne et à l’externe.
- Un format recyclable en post LinkedIn et même réutilisable pour communiquer auprès des candidats.
Vos candidats ont faim : alimenteR ET ENTRETENIR votre relation n’est plus une option
Avec autant de choix de contenus, vous ne pouvez plus faire l’impasse. L’enjeu ensuite est de trouver le temps. C’est un investissement certes, mais qui vous fera gagner en fluidité dans le futur. Commencez par mettre à plat votre existant, à réfléchir aux formats les plus accessibles pour vous, ou encore ceux qui collent le mieux à votre culture. L’idéal ? Travaillez main dans la main entre service RH et service marketing. Ou bien, faites appel à une aide extérieure.
C’est parti : Donnez à manger à vos candidats !
